Mitarbeiter zeigen Skepsis gegenüber der AÜG-Reform


Zeitarbeitnehmer sehen mehr Nachteile in der Gesetzesnovellierung

Eigentlich sollte man meinen, dass die AÜG-Novellierung von Leiharbeitnehmern positiv aufgefasst wird: Regelungen zu Equal Pay und Equal Treatment führen zu einer Angleichung der Arbeits- und Entgeltbedingungen für Zeitarbeiter und Stammbeschäftigte. Erstmals praxisrelevant ist das gesetzliche Equal Pay nach 9 Monaten seit Januar 2018. Unter Initiative von Ex-Arbeitsministerin Andrea Nahles wurde die Reform u. a. eingeführt, um den Missbrauch durch Scheinwerkverträge zu verhindern. Vor Inkrafttreten der Reform am 01.04.2017 befürchtete mehr als jedes zweite Unternehmen laut IHK-Umfrage negative Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit. Die Reform ist für Arbeitgeber in der Zeitarbeitsbranche mit einem erheblichen bürokratischen Aufwand verbunden: Arbeits- und Entgeltbedingungen von Stammmitarbeitern und Leiharbeitern sind abzugleichen, Fristen müssen berechnet und Verträge z. T. neu aufgesetzt werden. Hinzu kommt, dass die Auslegung der praxisunerprobten Gesetzesnovellierung umstritten ist. Kritiker bemängeln, dass die Reform den flexiblen Personaleinsatz erschwere und dadurch Arbeitsplätze für Leiharbeitnehmer gefährde – dabei übernehme die Zeitarbeit eine wichtige Integrationsfunktion für z. B. Langzeitarbeitslose. Doch auch die Zeitarbeitnehmer sehen in der Reform mehr Nachteile als Vorteile, so eine Studie des unabhängigen Marktforschungsunternehmens Lünendonk im Auftrag der Orizon GmbH: Über die Hälfte der befragten Zeitarbeitnehmer gab an, dass die Nachteile überwiegen. Überwiegend positiv betrachten die Reform nur 46 % der 1.500 Befragten.

Die Verunsicherung ist groß

Viele Leiharbeiter sind von der AÜG-Reform verunsichert: Sie befürchten, dass die Regelungen einen häufigeren Einsatzwechsel mit sich bringen oder gar einen Jobverlust bewirken – zum Beispiel, indem Zeitarbeiter vor Ablauf der Equal-Pay- oder Höchstüberlassungsfrist abgemeldet werden. Dadurch können sie im Entleihunternehmen schwerer Fuß fassen. Die Einsatzwechsel, so die Befürchtung, führen zu stärkeren Gehaltsschwankungen oder Gehaltseinbußen. Einem Wechsel in ein Einsatzunternehmen stehen Zeitarbeitnehmer mit gemischten Gefühlen gegenüber: 72 % der Befragten, die von einem Kunden übernommen wurden, profitieren nach eigenen Angaben von einem höheren Gehalt. Allerdings monieren fast zwei Drittel, dass ihre Arbeitsverträge befristet sind – in der Zeitarbeit sind rund 90 % der Verträge unbefristet. Der Teil der Befragten, der durch Equal Pay besser verdient, erhält rund 20 % mehr Lohn als vor Anwendung der neuen Regelung. Dennoch scheint die Verunsicherung und Skepsis gegenüber der Reform unter den Leiharbeitnehmern zu überwiegen.

Weitere Kritikpunkte

Der nächste große Schritt für die Gesetzespraxis ist nach erstmaliger Anwendung des gesetzlichen Equal Pay im Januar die Höchstüberlassungsdauer: Die gesetzliche Frist von 18 Monaten wird erstmals ab Oktober 2018 praxisrelevant. Kritiker bemängeln, dass Mitarbeiter Kundenunternehmen bei Anwendung der 18-Monate-Frist verlassen müssen, auch wenn sie sich dort wohlfühlen und mit ihrem Verdienst zufrieden sind. Probleme gibt es auch beim Einsatz höherqualifizierter Zeitarbeiter für Projekte: Diese könnten länger dauern als die Frist für die gesetzliche oder eine abweichende Höchstüberlassungsdauer. Auch Pflege- oder Elternzeitvertretungen, die die Überlassungsfrist überschreiten, werden erschwert.

Kritik gibt es auch hinsichtlich der Praxisunsicherheiten im Umgang mit Equal Pay, zum Beispiel wegen der fehlenden einheitlichen Definition: Es ist nicht ganz klar, welche Entgeltbestandteile zu Equal Pay gehören und wie die Vergütung erfolgen muss. Bezüglich der Fristberechnung und der Berechnung der Equal Pay Zulage herrscht Uneinigkeit – etwa, ob die Rechnung gemäß der fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit (nach BGB §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 Satz 2) oder gemäß BGB § 191 erfolgt. Auch hinsichtlich des Gesamtlohnvergleichs bestehen Unsicherheiten:
Möglichkeit a: Das Entgelt des Zeitarbeiters nach iGZ-/BAP-Tarifvertrag wird ermittelt und dem Entgelt gegenübergestellt, das er beim Kunden erhalten hätte. Am Ende des Monats werden alle Lohnarten gesammelt in einen Topf geworfen.
Möglichkeit b: Die Lohngruppen werden nach z. B. lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtigen Lohnarten unterteilt.

Neben Equal Pay und Höchstüberlassungsdauer gehören Kennzeichnungs- Konkretisierungs- und Informationspflichten sowie das Verbot von Kettenüberlassungen zu den wichtigsten Säulen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes: Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung von Arbeitnehmern im AÜ-Vertrag explizit als solche bezeichnen (§ 1 Absatz 1 Satz 5 AÜG) und der Leiharbeiter ist in Bezug auf den Vertrag zu konkretisieren (§ 1 Absatz 1 Satz 6 AÜG). Er muss vor Beginn der Überlassung durch den Verleiher informiert werden, dass er als Leiharbeiter tätig wird (§ 11 Absatz 2 Satz 4 AÜG). Zeitarbeitnehmer dürfen einem Entleiher nur überlassen werden, wenn ein Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher vorliegt (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG), ein Weiterverleih durch Einschaltung von anderen Unternehmen und Subunternehmen ohne arbeitsvertragliche Beziehung ist unzulässig. Voraussetzung für die Überlassung ist eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Fazit

Ein Großteil der Leiharbeitnehmer ist durch die AÜG-Reform verunsichert: Sie befürchten zum Beispiel einen häufigeren Einsatzwechsel inkl. Gehaltsschwankungen oder gar einen Verlust ihres Arbeitsplatzes. Auch Verleiher üben Kritik: Die Höchstüberlassungsdauer erschwert es zum Beispiel, Zeitarbeitnehmer für längere Projekte oder die Pflege- und Elternzeitvertretung einzusetzen. Leiharbeiter, die sich im Kundenunternehmen wohlfühlen, haben es schwerer, Fuß zu fassen. Auch zur Equal-Pay-Praxis gibt es Kritik, etwa aufgrund einer fehlenden einheitlichen Definition.

(Quelle: Prosoft)